冬去春來，龍年又如期而至，帶著憧憬、帶著祝福、帶著期盼，我們進入了實施“十二五”規(guī)劃承上啟下的重要一年，也是
橡膠制品工業(yè)實施強國戰(zhàn)略的重要基礎之年。我們要面對越來越突出的資源環(huán)境、科技創(chuàng)新，結構升級、管理創(chuàng)新，提質降耗，節(jié)能減排的挑戰(zhàn)，要提高國際競爭力等種種挑戰(zhàn)。而面對于中小橡膠制品企業(yè)來講，由于其體制的原因，則又面臨著人才缺乏的嚴峻考驗。
作為企業(yè)管理者，無不清楚人才戰(zhàn)略是整個企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的核心。誰都會講企業(yè)要以良好的待遇吸引人、共同的事業(yè)凝聚人、公平的機制激勵人、光明的前景留住人，但中小企業(yè)因為自身規(guī)模小、地域性強、缺乏良好的企業(yè)文化等方面原因，實際上很難有效吸引是與留住人才。如此說來，難道中小
橡膠制品企業(yè)就只能聽天由命得過且過了？當然不是，中小企業(yè)雖然條件比不上大企業(yè)，但還是有人才可用的，關鍵是要懂得善用人才，這才是其克敵制勝之道。 企業(yè)管理者首先必須弄清楚什么是人才，從而確立正確的人才觀。對企業(yè)而言，人才就是具有能力企業(yè)所用的一技之長的人?？梢哉f，人人都是人才。而從管理學上來說，人才具有多樣性、多屋次性和不完美性等特征。
人才具有多樣性。企業(yè)經營中的方方面面需要各種各樣不同的人才。除技術人才外，還有管理人才、市場營銷人才、公關人才等等。應該說，一切具有可為企業(yè)發(fā)展所用的特殊技能或才干的人都是企業(yè)的人才。
人才是多屋次性的。企業(yè)經營中，各種人才居于企業(yè)組織的不同層次。他們可以是高層的管理者，也可以是生產經營第一線的員工；可以是高級的技術開發(fā)專家，也可以是技能嫻熟的工人。
人才注定是不完美的，他也許在某些方面能力突出，但在其它方面表現(xiàn)平平，他也會有他的弱點甚至陋習。
企業(yè)管理者只有打破人才完善的觀點，樹立全面的人才觀，企業(yè)才能自覺地完善管理體制和建立人才流動的機制，從制度上建立起完整的人才體系，有針對性地招攬切實需要的適用人才，而不是把企業(yè)的發(fā)展寄托于人別的“完人”或“能人”身上。
完善的薪酬體制是企業(yè)有效的激勵途徑，它可以更好的激發(fā)員工工作的熱情和斗志，全身心地投入到工作中去，不僅讓員工覺得實現(xiàn)身心地投入到工作中去，不僅讓員工覺得實現(xiàn)了自己的人生理想，對企業(yè)有了滿足感和歸屬感，而且企業(yè)也會實現(xiàn)利潤的最大化，真正實現(xiàn)企業(yè)和員工的雙贏。
考慮到自身的實力和實際條件，中小企業(yè)應制定一套有自己特色的靈活的薪酬制度，一般可以采取“底薪+獎金”的模式：“底薪”基本上差距不大，而“獎金”可以根據工作性質和人才層次的不同，采取不同的計量標準和評價方式。
從事技術工作的人才，可以根據他參與的項目為企業(yè)所帶來的效益，以項目提成的方式給與獎勵而對于一般的技術工人，可以采取一次性資金鼓勵其在具體生產或研發(fā)過程中的小發(fā)明或小創(chuàng)新。
從事管理工作的人才，可以采取“目標管理”的方式。制定一定的管理目標，并根據目標完成程度以及效果來確定獎金數額。對于目標的制定和考核效果來確認獎金數額。對于目標的制定和考核標準可以由企業(yè)來制訂，也可以同企業(yè)與人才雙方協(xié)商制訂。
而對于市場營銷方面的人才，則主要以業(yè)績?yōu)橐罁泶_定報酬，同時輔以“目標管理”的方式來鼓勵人才在開拓新市場，創(chuàng)造潛在消費市場以及推廣企業(yè)知名度等不能直接計量的工作。
另外，企業(yè)應積極參與社會福利制度的改革和建設，按照法律規(guī)定，根據自身條件，努力建立較為完善的福利保障制度，盡可能地為人才解除后顧之憂，以增強人才對企業(yè)的歸屬感。 人是有各種各樣的需求的，不但有物質的需求，也有精神上需求。因此，創(chuàng)造恰當的非物質需求，也有精神上的需求。因此，創(chuàng)造恰當的非物質的條件，也是吸引人才的一種重要手段。而使人才在工作中得到滿足是一種行之有效的方法。根據人才自身的素質與經驗，結合企業(yè)內部的實際情況，依照企業(yè)的目標策略，給人才設置富有挑戰(zhàn)性的工作或職位，使其能夠在工作中得到的空間，不但滿足了人才自我滿足，自我實現(xiàn)地需要，同時，也使人才在工作中得到了鍛煉，反過來也有籃球企業(yè)的發(fā)展。
企業(yè)在吸引人才和留住人才方面還可以順應時代的潮流，以建立現(xiàn)代企業(yè)制度為契機，在“產權明晰”上下功夫，制定多樣的、具有吸引力的股權激勵政策。通過將人體的利益和企業(yè)的利益統(tǒng)一起來的辦法，從而在企業(yè)內構建“利益共同體”，增強人才的責任心，激發(fā)其積極性和創(chuàng)造性。
期股權：即企業(yè)向人才提供的一種在一定期限內按照某一既定價格購買本公司一定數量股份的權利。這種政策主要適用于上市公司（股份票容易變現(xiàn)）或行業(yè)和企業(yè)都處于成長期（未來期望值高）的情況，其實實施要點是工作績效的評價，以及與工作績效相對應的股權的大小。要保證其具有吸引力，同時必須保護企業(yè)利益。
干股：即企業(yè)送給人才（管理人員和員式骨干）的一種特殊股權，可以享受分紅但不擁有產權。它實際上是一種用股權將資金、技術、管理進行有機結合的經營機制。
貢獻股：即根據員工對企業(yè)的貢獻而給予的一種股份。適用于進行產權改革的企業(yè)。
知識股：即根據人才的知識背景或特殊技能而給予的一種股份。其具體做法是企業(yè)在總股份中分出一塊專用于吸引人才，該項的要點是對人才價值的合理評價，以確保企業(yè)和人才雙方的利益。
每個企業(yè)都有自己的特點，引用股權的形式必然各不相同。企業(yè)可以根據自身的實際情況靈活運用。
此外，創(chuàng)造優(yōu)秀的企業(yè)文化，讓企業(yè)和人才之間形成一種信任機制，十分有利于企業(yè)減少不必要的阻力和管理成本，讓企業(yè)得到更快速穩(wěn)健的發(fā)展。
事實證明，任何人才，只要給予適合他成長的環(huán)境，便可成為優(yōu)秀人才，便可長期為企業(yè)所用。
